Das Framework OKR (Objectives & Key Results) unterstützt Unternehmen dabei, wichtige strategische Ziele zu formulieren und erfolgreich umzusetzen. Es ist eines der wichtigsten Management Tools das Top-down-Führung mit Bottom-up-Engagement und Erfahrung vereint. 

Es braucht Rituale, die im Arbeitsalltag einen festen Bestandteil haben. Nur damit wird eine gewisse Nachhaltigkeit gewährleistet. Das OKR-Framework sieht bestimmte Rollen und regelmässige Termine vor. Der OKR-Master ist verantwortlich für den gesamten Prozess und unterstützt die einzelnen Teams durch Coaching und Trainings. Er hilft den Teammitgliedern bei der Formulierung ihrer Objectives und Key Results. 

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Dabei setzt Blue Archer die Werte und Prinzipen von OKR in den Mittelpunkt.

 

Alignment (Ausrichtung): 

• Langfristig erreicht ein Unternehmen nur dann seine wichtigsten strategischen Ziele, wenn diese in direkter Verbindung mit der übergreifenden Vision & Purpose stehen. 

Transparenz:

• Ein Kernbestandteil der OKR- Implementierung ist die Transparenz aller Objectives und Key Results im gesamten Unternehmen. Sie stärkt wesentlich die Zusammenarbeit und das Verständnis untereinander.

Fokus:​

• Die grossen Herausforderungen von inspirierende Zielen liegen in ihrer Umsetzung und darin, den Erfolg messbar zu machen.

Commitment​

• Die besten Ziele werden direkt von den Menschen formuliert, die täglich an ihnen arbeiten.

• Commitment entsteht, wenn Teamziele bottom-up entwickelt werden.

• Bei OKR verschmelzen Top-down- und Bottom-up-Input zu einem homogenen Ganzen.

Intrinsische Motivation​:

• Intrinsische Motivation entsteht wenn sich Mitarbeiter: in mit der Vision und den Werten identifizieren. 

• OKR bildet eine solide Grundlage dafür.

​Selbstorganisation:

• ​Selbstorganisierte Teams brauchen ein hohes Mass an Vertrauen, Zusammenarbeit, effektiver Kommunikation und klarer Aufgabenverteilung.

• Sie brauchen die Fähigkeit, Ziele eigenständig anzugehen.

Stetige Verbesserung:​

• Retrospektiven, die am Ende jedes OKR-Zyklus stattfinden, sind ein wichtiges Tool um Lernerfahrungen zu sammeln und daraus Massnahmen und Verbesserungen für den nächsten OKR-Zyklus abzuleiten.

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Der Scope (Umfang) einer OKR-Einführung muss gut überlegt sein. Folgende mögliche Varianten:

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Vertikale OKR-Einführung:

• Hier kann OKR (auch wenn nur wenige Teile der Organisation betroffen sind), die dafür maximale Wirksamkeit entfalten. Die Geschäftsführung kümmert sich um Vision & Purpose, der ausgewählte Bereich um das Jahresziel (Mid-term-Goal) und das zugehörige Team um die OKRs. Schritt um Schritt können nun weitere Teams und/oder Bereiche zum Zykluswechsel integriert werden, um die OKR-Einführung fliessend zu skalieren.

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OKR-Einführung mit nur einem Team

 

• Der Vorteil davon ist, dass man im Grunde sofort mit OKR loslegen kann. Da lediglich ein Team beteiligt ist, braucht es nur die Zusage des Teamleiters, einen OKR Master und kann sofort den OKR-Zyklus starten.

• Da in diesem Fall der Rest der Organisation kein OKR macht, muss dann natürlich überlegt werden, ob sich das Vision & Purpose Statement der Organisation für den OKR-Prozess eignet und gegebenfalls ein angepasstes Statement im Team erstellt werden. Ein Jahresziel (Mid-term-Goal) wird vom Team selbst erstellt.

• Geht es darum, die Wirksamkeit von OKR in der Organisation zu testen, so kann der Scope unter Umständen zu klein sein, um wirkliche Veränderung zu bemerken. 

 

OKR-Einführung in einer Struktur 

 

• Für diesen Scope muss es sich nicht notwendigerweise um einen kompletten Bereich handeln, sondern es könnte auch ein Teilbereich sein, eine Niederlassung, ein Teil-Departement oder ähnliches. Der Unterschied hier ist, dass es sich um eine Struktur handelt, die in irgendeiner Weise Gemeinsamkeiten im Zielbild haben wird. 

• Für Vision & Purpose gilt hier, dass diese zuerst auf Eignung überprüft werden muss und gegebenenfalls von der Bereichsleitung zusammen mit den Teamleitungen erstellt werden müsste. Auch würde diese Gruppe das Jahresziel (Mid-term-Goal) formulieren.

• Dieser Scope zeigt schon deutlich besser die Wirksamkeit von OKR, weil über das Jahresziel eine gemeinsame Ausrichtung (Alignment) der Teams erreicht wird und die Teams sich zudem untereinander ausrichten können.

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